国家实行带薪年休假制度，连续工作一年以上的劳动者，有权享受带薪年休假，根据工作年限的不同，年休假的天数有所不同。当然，如果劳动者因工作性质已休假或请假累计天数超过规定期间，不再享受当年的年休假。劳动者在年休假期间取得的工资收入与正常工作期间一致，劳动者可自愿放弃年休假，由用人单位对未休假天数按3倍的日工资标准补偿。

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《中华人民共和国劳动法》第45条：国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。

《职工带薪年休假条例》第3条：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

第4条：职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

第5条第3款：单位确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年假。对职工应休未休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

不能。根据《中华人民共和国劳动合同法》第42条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的”之规定，女职工在怀孕期间，其劳动强度受法律的特殊保护，用人单位也不得解除劳动合同。

《女职工劳动保护特别规定》第5条：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同” 之规定，女职工在怀孕、生育、哺乳期，受到法律的特殊保护，用人单位不得因此辞退女职工、解除劳动合同或降低工资，还应对工作时长和工作强度作出妥善安排。

不可以。用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应采取民主协商的方式，邀请工会或职工代表参加讨论，听取职工意见。规章制度出台后，用人单位也要采取公开的方式让劳动者知悉，劳动者可以对不适当部分提出修改意见。

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《中华人民共和国劳动合同法》第4条：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

有效。用人单位为劳动者提供专业技能培训，可以在劳动合同中与劳动者约定一定的服务期限。劳动者违反服务期，用人单位可以依据劳动合同要求劳动者支付违约金，但违约金数额不得超过培训费用。

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《中华人民共和国劳动合同法》第22条：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

1年。劳动者为了维权申请劳动仲裁，需要注意劳动仲裁有一年的时效限制，但劳动者可以通过向用人单位主张权利或者向有关部门寻求救济，使得仲裁时效发生中断后重新起算的效力。此外，劳动者对劳动仲裁裁决结果不满意的，可以在收到仲裁裁决书15日内向有管辖权的法院提起诉讼。

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《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第27条：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

《中华人民共和国劳动法》第83条：劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。